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國有國法，家有家規(guī)。企業(yè)需要有自己的規(guī)章制度，但應(yīng)該建立在合理、合法的基礎(chǔ)上。因為關(guān)系到每一位勞動者的切身利益，關(guān)于企業(yè)“家規(guī)”引起的勞動爭議案例一直備受關(guān)注：“請假犯難、動輒開除”“拒絕參加公司聚會被開除”“連上2次廁所被罰款”……在一些企業(yè)內(nèi)部，不合法的“家規(guī)”正在侵犯勞動者的合法權(quán)益，也給企業(yè)自身帶來不利影響。那么，企業(yè)“家規(guī)”的法律底線在哪?

我國《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”這也就意味著，制定“家規(guī)”是企業(yè)的法律責(zé)任。同時，制定合法有效的企業(yè)“家規(guī)”，是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理和用工自主權(quán)的重要方式和依據(jù)。所以，一個好的“家規(guī)”，除了必須嚴格遵守法律規(guī)定，還應(yīng)當從本企業(yè)的實際出發(fā)，具備合理性和可操作性。司法實踐中，企業(yè)常常因為制定的“家規(guī)”不合理、不合法，被法院認定為無效，不能據(jù)此約束員工。

本版從即日起，推出《企業(yè)“家規(guī)”，如何合規(guī)?》系列報道。通過案例，分析是什么原因催生了奇葩的“家規(guī)”、企業(yè)“家規(guī)”該如何制定才能既合法合理，又具有可操作性。在企業(yè)“家規(guī)”制定過程中，勞動者的權(quán)益該如何得到保障?希望通過這組報道，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供法律支撐。

近日，一則“穿短褲上班被開除后員工狀告公司”的勞動爭議引起熱議。據(jù)裁判文書網(wǎng)顯示，丁某穿短褲上班，店長文某某要求丁某著工裝上班，丁某以天氣熱、沒有開空調(diào)為由拒絕，于是店長對丁某罰款50元予以懲戒。但此后丁某仍穿短褲上班，遂以不服從管理為由被辭退。丁某認為不著工裝即被開除處罰過重，將公司告上法庭。法院審理認為，公司有權(quán)因為丁某違反規(guī)章制度與其解除勞動合同，但公司未提交證據(jù)證明其規(guī)章制度制定的合法性，故支持了丁某的主張。

該案例惹來不少爭議：有人支持用人單位，認為員工應(yīng)該遵守公司規(guī)定;有人支持員工維護個人合法權(quán)益的舉動;還有網(wǎng)友認為“現(xiàn)如今公司處罰員工的理由越來越奇葩”。

為何企業(yè)“家規(guī)”總被熱議，奇葩“家規(guī)”卻屢禁不止?記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有員工雖覺得“家規(guī)”過分，但對其是否違法卻并不能判斷;有小微企業(yè)主也表示管理員工確有“苦衷”。那么，企業(yè)“家規(guī)”該如何定、如何避免“掉坑”?為此，記者采訪了部分律師、法官等法律工作者。

這些“家規(guī)”可能違法

在一家民營企業(yè)做財務(wù)的錢莉告訴記者：“公司規(guī)定早上9點上班，遲到10分鐘扣年休假半小時，以此類推。把年休假時間扣完，如果還有遲到記錄，就按遲到時長罰款。”錢莉覺得，遲到扣年休假的規(guī)定過于嚴苛了。

北京高文律師事務(wù)所律師胡偉表示，職工帶薪年休假是《勞動法》《勞動合同法》《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)中明確賦予職工的休息權(quán)利。員工遲到，企業(yè)扣除年休假時長的做法不具有法律效力。

但員工遲到畢竟是違反勞動紀律的行為，記者采訪發(fā)現(xiàn)，對于員工上班遲到、早退這一現(xiàn)象，也很令用人單位頭疼。“公司規(guī)定9點上班，有些員工總得遲到幾分鐘，到工位坐下先吃個早飯、再聊會兒天。這樣的行為不僅造成本人工作效率低，還會影響其他同事，給企業(yè)帶來不好的影響。”一家民營企業(yè)的老板向記者抱怨，“規(guī)章制度主要是為了規(guī)范一些不自覺員工的行為。如果沒有規(guī)定罰錢，有些員工就認為規(guī)章制度形同虛設(shè)，達不到管理的效果”。

中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院教授趙紅梅認為，勞動關(guān)系用工形態(tài)是以企業(yè)獨占員工工作時間(在此時間內(nèi)員工需全力完成企業(yè)指派的工作任務(wù))為導(dǎo)向的，如果員工無特殊理由在上班期間上廁所的時間過長(在廁所三十分鐘看手機)或者過于頻繁(每天十幾次)，就縮短了其對企業(yè)實際勞動給付的時間，損害了企業(yè)的利益。因此，企業(yè)可以利用“懲戒權(quán)”對員工進行合法、有效管理。但用人單位規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當合理，懲戒寬嚴適度。

對此，胡偉也表示，“罰款”屬于行政處罰種類之一，只能由相應(yīng)的行政機關(guān)進行，公司不是行政機關(guān)，無權(quán)對員工進行罰款。但企業(yè)可以在規(guī)章制度中規(guī)定扣除相應(yīng)比例的績效工資，以此約束勞動者違反勞動紀律的行為。

企業(yè)運用管理權(quán)需合理適度

據(jù)了解，因勞動關(guān)系從屬性的特點，用人單位通過規(guī)章制度，規(guī)定運用警告、降薪、調(diào)崗、解雇等措施，實現(xiàn)對勞動者的管理，是法律賦予用人單位的權(quán)力。但這些該如何被正確運用?過于苛刻的懲戒措施能否被認定為合法有效呢?

近日，北京市二中院就審理了一起扣除績效獎金明顯不合理的案件。

周某是一家醫(yī)藥公司的醫(yī)藥代表。2019年9月1日，公司向周某送達嚴重警告通知書，其中載明：“經(jīng)查證，您8月26日上午出現(xiàn)拒不服從管理層包括資源管理經(jīng)理合理指令的行為。有鑒于此，根據(jù)公司《員工手冊》和《違紀處罰政策》規(guī)定，我們將給予您‘嚴重警告’的違紀處罰，同時，將扣除第3季度所發(fā)放的銷售獎金。”月底，該公司扣發(fā)了周某一個季度銷售獎金23268.75元。

周某申請勞動仲裁，要求公司支付其季度獎金若干元。仲裁裁決：駁回周某的全部仲裁請求。周某不同意上述裁決，訴至法院。

法庭上，雙方就公司給予周某的處罰是否正當合理展開辯論。周某認為，“扣減的季度銷售獎金遠高于每月獲得的勞動報酬”，是不合理的。公司則認為，獎金的本質(zhì)是對員工行為的獎勵，周某發(fā)生不聽從上級合理指令的行為，應(yīng)當承擔責(zé)任，公司的自主管理權(quán)應(yīng)得到尊重。

最終法院判定，公司擁有自主管理權(quán)、員工擁有獲得勞動報酬權(quán)。因為一次“不聽從上級合理指令”而扣發(fā)一個季度銷售獎金，公司的懲戒措施明顯過重。判定公司酌情扣除周某季度銷售獎金1500元。

企業(yè)不可“資本任性”

審理該案的法官竇江濤表示，該公司扣減勞動者一個季度獎金，違反懲戒之“比例原則”，應(yīng)當予以調(diào)整。

趙紅梅認為，用人單位制定規(guī)章制度時，應(yīng)當尊重員工的人格，保障員工體面勞動。個別企業(yè)有“資本任性”的嫌疑，以為企業(yè)花錢聘用員工，就得由企業(yè)說了算，規(guī)章制度即便苛刻，但員工在被聘用前就被告知并已接受，入職后就必須遵守。這樣的錯誤觀念催生了奇葩“家規(guī)”的產(chǎn)生。

事實上，每年因員工違反企業(yè)“家規(guī)”被處罰的報道并不鮮見。據(jù)報道，廣東東莞一公司多名員工連上2次廁所被各罰20元;貴州一公司員工因疫情防控拒絕參加同事生日聚會被罰款甚至開除……

中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院副教授李娟認為，用人單位規(guī)章制度是單位內(nèi)部的勞動管理規(guī)則，它所規(guī)范的應(yīng)該是與勞動者的勞動行為有關(guān)的活動，不能約束勞動者個人生活行為，比如，參加同事生日聚會這應(yīng)屬于勞動者個人生活行為。除非勞動者的個人生活行為嚴重影響到其勞動行為，才有可能被規(guī)章制度所規(guī)范。

此外，廣大勞動者也應(yīng)充分行使法律賦予的權(quán)利，盡可能地積極參與規(guī)章制度的制定，充分了解規(guī)章制度的內(nèi)容。對一些具體的行為規(guī)定，比如關(guān)于工作時長，勞動者在入職時就應(yīng)該與用人單位進行約定。

(周倩)